PIP制度とは？製薬会社のリストラ実態と回避方法

今回は地獄の扉、PIPについて解説していきます。

新入社員の採用活動では会社はいいことしか言いません。
いい社員欲しいですからね！当然です１

そのため、この制度…PIP自体、
知らずに入社する新入社員も多いですよね？

アンケート結果を見ても21.8:36.4なので
大体４割の学生は知らずに入社しているのです。

ですが、この制度は適応されると
かなりの確率で地獄を見る制度です。

知らずに入社するのも新入社員に不利益だな…
と思いましたので当ブログで取り上げさせていただきます。

PIPってなんの略？

まずPIPってなんの略なんだって話です。

Performance Improvement Planの
頭文字でPIPです。

日本語では業績改善プログラムとも言われます。

書いてあるとおりパフォーマンスの振るわない会社員の
パフォーマンスを改善するためのプログラムです。

なぜならPIPで与えられた課題をクリアできなかった場合、
企業は降格、降給、解雇を行えるんです。

PIPに指名された社員は具体的な課題を出されて、
課題を達成できなかった場合は
不利益な処遇を受けることを認めるといった書面に
サインさせれることが多いです。

実際の書面には下記４点が記載されています。

1. 改善の対象となる具体的事実
2. 具体的な改善方法
3. 改善目標の難易度
4. 未達成時の措置

PIPは死ぬ気で回避するべき

こんな形でPIPに選ばれるわけですが、
選ばれてしまった場合問題なく切り抜けるのは
絶望的です。

多くの場合、
普通の人よりも高いハードルが設定されます。
パフォーマンスが低い社員にとっては
めちゃくちゃ高いハードルです。

ネガティブハロー効果

また人間の本能的にも状況は非常に悪いです。

営業等、定量化できるハードルを設定できる場合と、
できない場合が存在します。

できない場合は定性的指標を評価項目にしますが、
それを評価するのはPIPに選んだ上司である場合が多いです。

つまり、パフォーマンスが低い社員と
烙印を押されている状態からスタートするわけです。

この場合、ネガティブハロー効果が働きやすいです。

ネガティブハロー効果は印象の悪い特徴に引っ張られて
全体の評価を低くしてしまうバイアスです。

同じ失敗をしてもより低く評価されますし、
同じ成功をしても適切に評価されにくいです。

選ばれると具体的にはどうなるのか？

私が聞いた範囲ですと
基本的に3ヶ月ぐらいのプログラムが組まれます。

上長を話し合いを重ね、目標を設定。
目標は3ヶ月の訂正面、
定量面の目標が設定されます。

実施と面談を繰り返し
そして最終的に達成率を評価されます。

ただMRのみなさんならわかると思うのですが、
MRが実績に繋げるには意外と時間がかかります。

そして定性面はネガティブハロー効果が
ばっちり働いた所長が評価します。

できないと言えば
『でしたら退職をお勧めします』と
容赦無く突き放されます。マジです！！！

まぁ簡単に言って地獄です！！

なんで私がこんなことを知っているのかというと
実際にPIPを適応された先輩が営業所にいます。
正確にはいました…

このコロナ禍でです！！
その先輩から色々教えていただきました。
最後の置き土産として…

なお先輩はPIPにより降格となり、
２月で退職していきました。

回避するにはどうするべきか

回避するためにはどうすればいいのでしょうか？

前項でご紹介した通り、PIPには

1. 改善の対象となる具体的事実

コレが必要です。
つまりコレがなければ基本的に選ばれません。

高いパフォーマンスを維持する。

これにつきます。
ですが営業数字は少しだけ運の要素も絡みます。
そういった悪い状況に備えて、

ネガティブハロー効果が
働かないようにすることも重要です。

上司も人間です。
嫌いな人間の悪い部分は
どうしても目につきます。

逆に好きな人間であれば
ある程度の欠点は見逃せます。

上長となかよくするのも社会人のスキル

PIPに選ぶのは直属の上司です。
ちょっと悪いくらいの実績なら
上長の調整次第でどうとでもできます。

逆にちょっと悪いくらいでも、
上長の覚えが悪ければPIPに選ぶことも可能です。

当たり前ですが、
上司と喧嘩して機嫌を損ねても
いいことは基本的にありません。

尊敬できない上司でも従う、
または持ち上げてから反対意見を述べるくらいのスキルは
サラリーマンには必須です。

『所長の仰る目的は絶対的に正しいんですが、上手くいく気がしないで方法かんがえませんか？』
『所長の仰る目的は絶対的に正しいんですが、効率が悪いのでこうしませんか？』

反対の意見を述べるにしても、
こういう枕言葉を添えるだけでも全然印象は違います。

基本的に正しいと言われて怒る人はいませんから、
反対意見を言うときはガンガン褒めてから反対していきましょう。

コレから新社会人になる皆さんは
上長のマネジメント能力も給与のうちと
胸に銘じておいてください。

実際、PIPを適応された先輩のパフォーマンスは
少しふるわない程度(とはいっても圧倒的に悪いわけではない)でした。

しかし、所長のやり方に反発し、
バチバチとやり合い。
『あいつには従えない』と漏らすようになり…

関係修復は絶望化…
そんな状態が１年ほど続いた結果PIPが適応されました。

上長マネジメントを行わないMRの生き方

上長のマネジメントを
行わなくていい生き方もないかな？
と思って考えて見たのですが、
基本的に組織で活動する以上、難しいでしょう。

仮にできるとするならば、

前提条件として高い営業能力、
業務遂行能力を有しており、

短期で目標をあげ、市場価値をあげておき、
マネジメントが必要そうな合わない上司に当たった場合、
市場価値が下がる前に即転職→年収upを狙っていく！！

という方法が考えられるでしょう。

かなり修羅の道ですが、
営業としてはコレくらいじゃないでしょうか。

ただ、どうしても自身の上長マネジメント能力を
超えるケースというのは出てきます。

そう言った場合に備えて
転職サイトに登録しておくということも重要な一つの対策です。

▶️オススメ転職サイト

ランスタッド：世界大２位の外資転職エージェント。製薬にも強く外資やオーファン転職を考えているなら登録しておくべき。

リクルートエージェント：求人数は全国１位、年収交渉に至るまでのフルサポートが魅力。色々楽。

MRBiZ：MR専門の転職会社。HPが非常に見やすく現在の求人がすぐわかるのは素晴らしい。

あとがき

いやー怖いですね！PIP！！

直近、身近な人物が受けたとあって
正直ナーバスでしたが、
あえて取り上げさせていただきました。

高いパフォーマンスかつ
上長マネジメント能力があれば問題ないですが、
どんな人でも状況次第では受ける可能性のある制度です。